{"id":2147,"date":"2026-03-30T15:49:07","date_gmt":"2026-03-30T13:49:07","guid":{"rendered":"https:\/\/askem.eu\/?page_id=2147"},"modified":"2026-03-30T15:59:11","modified_gmt":"2026-03-30T13:59:11","slug":"plan-pour-legalite-des-genres","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/askem.eu\/en\/plan-pour-legalite-des-genres\/","title":{"rendered":"Plan pour l’\u00e9galit\u00e9 des genres"},"content":{"rendered":"
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\n\n \n
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Askem<\/p>\n

Plan pour l'\u00e9galit\u00e9 des genres<\/h1>\n

Version 1.0 \u00b7 2026<\/p>\n <\/div>\n\n \n

\n

Pr\u00e9ambule<\/h2>\n

Askem est une soci\u00e9t\u00e9 sp\u00e9cialis\u00e9e dans l'accompagnement \u00e0 ma\u00eetrise d'ouvrage (AMOA), la direction de projets num\u00e9riques et l'int\u00e9gration de solutions open source pour les acteurs publics. Op\u00e9rant sur toute la France et notamment en Bourgogne-Franche-Comt\u00e9, nous intervenons sur des projets d'int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral \u2014 DataBFC, TID, b\u00e2timent intelligent \u2014 en d\u00e9fendant des valeurs de transparence, de responsabilit\u00e9 et d'utilit\u00e9 publique.<\/p>\n

L'\u00e9galit\u00e9 de genre est un principe fondamental align\u00e9 avec ces valeurs. Ce Plan pour l'\u00c9galit\u00e9 de Genre (PEG) formalise les engagements concrets d'Askem pour garantir un environnement de travail \u00e9quitable, inclusif et exempt de toute discrimination fond\u00e9e sur le genre.<\/p>\n

Ce document s'inscrit \u00e9galement dans les exigences des programmes de financement europ\u00e9ens (Horizon Europe) et dans les pratiques attendues des op\u00e9rateurs du num\u00e9rique public.<\/p>\n <\/div>\n\n \n

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\n
1<\/div>\n

Ressources d\u00e9di\u00e9es et gouvernance<\/h2>\n <\/div>\n\n
\n

R\u00e9f\u00e9rent\u00b7e \u00e9galit\u00e9 de genre<\/p>\n

La direction g\u00e9n\u00e9rale d'Askem d\u00e9signe un\u00b7e r\u00e9f\u00e9rent\u00b7e \u00e9galit\u00e9 de genre charg\u00e9\u00b7e de coordonner la mise en \u0153uvre du PEG, de suivre les indicateurs, d'animer la sensibilisation interne et de faire le lien avec les partenaires institutionnels. Cette mission est int\u00e9gr\u00e9e dans la feuille de route annuelle d'Askem.<\/p>\n <\/div>\n\n

\n

R\u00e9vision et publication<\/p>\n

Ce PEG est r\u00e9vis\u00e9 annuellement. Sa version \u00e0 jour est publi\u00e9e sur le site askem.eu. La direction g\u00e9n\u00e9rale s'engage \u00e0 signer chaque nouvelle version et \u00e0 rendre compte de son avancement dans le cadre des bilans annuels d'activit\u00e9.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

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\n
2<\/div>\n

Collecte de donn\u00e9es et suivi des indicateurs<\/h2>\n <\/div>\n\n

Askem s'engage \u00e0 collecter annuellement les donn\u00e9es suivantes, d\u00e9sagr\u00e9g\u00e9es par genre, et \u00e0 les int\u00e9grer dans un rapport de suivi interne :<\/p>\n\n

\n
\n \u2192<\/span>\n

R\u00e9partition par genre<\/strong> parmi le personnel permanent, les collaborateurs en mission et les partenaires externes r\u00e9guliers.<\/p>\n <\/div>\n

\n \u2192<\/span>\n

R\u00e9partition par genre dans les postes de direction<\/strong> et dans les r\u00f4les de responsable de projet ou de r\u00e9f\u00e9rent technique.<\/p>\n <\/div>\n

\n \u2192<\/span>\n

\u00c9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> \u00e0 poste et exp\u00e9rience comparables, avec objectif de r\u00e9duction progressive.<\/p>\n <\/div>\n

\n \u2192<\/span>\n

Taux de participation aux formations<\/strong> par genre et part des actions de sensibilisation \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 suivies.<\/p>\n <\/div>\n

\n \u2192<\/span>\n

R\u00e9partition par genre des candidatures re\u00e7ues<\/strong> lors de chaque recrutement et taux de transformation.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

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\n
3<\/div>\n

Sensibilisation et formation<\/h2>\n <\/div>\n\n
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Formation de l'ensemble du personnel<\/p>\n

Chaque membre de l'\u00e9quipe b\u00e9n\u00e9ficie, au minimum une fois par an, d'une action de sensibilisation aux enjeux de l'\u00e9galit\u00e9 de genre, \u00e0 la lutte contre les st\u00e9r\u00e9otypes et \u00e0 la reconnaissance des biais inconscients. Ces actions peuvent prendre la forme de modules en ligne, d'ateliers collectifs ou d'interventions d'experts externes.<\/p>\n <\/div>\n\n

\n

Formation sp\u00e9cifique pour la direction<\/p>\n

La direction g\u00e9n\u00e9rale et les responsables de projets suivent une formation renforc\u00e9e couvrant le droit du travail li\u00e9 \u00e0 la non-discrimination, les bonnes pratiques de recrutement inclusif et la gestion des situations de harc\u00e8lement ou de discrimination.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

\n\n \n
\n

Mesures concr\u00e8tes et objectifs<\/p>\n

Axes d'action prioritaires<\/h2>\n

Pour chaque domaine, des mesures concr\u00e8tes sont d\u00e9finies avec un objectif chiffr\u00e9 \u00e0 horizon 2027.<\/p>\n <\/div>\n\n \n

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\n <\/span>\n

A. \u00c9quilibre vie professionnelle \/ vie personnelle et culture interne<\/h3>\n <\/div>\n
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\n

Mesure A1<\/strong> \u2014 Formaliser et communiquer la politique de t\u00e9l\u00e9travail en garantissant une \u00e9galit\u00e9 d'acc\u00e8s entre tous les membres de l'\u00e9quipe, quels que soient leur genre ou leur situation familiale.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure A2<\/strong> \u2014 Assurer que les r\u00e9unions et engagements collectifs sont planifi\u00e9s dans des plages horaires compatibles avec les contraintes familiales (pas de r\u00e9unions avant 9h ou apr\u00e8s 17h30 sauf accord expr\u00e8s).<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure A3<\/strong> \u2014 Proposer un accompagnement au retour de cong\u00e9 parental (maternit\u00e9, paternit\u00e9, adoption) sous forme d'un entretien de reprise d\u00e9di\u00e9 et d'une mise \u00e0 niveau sur les \u00e9volutions de l'\u00e9quipe et des projets.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Objectif 2027 :<\/strong> 90 % des r\u00e9unions avant 17h30.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

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\n \ufe0f<\/span>\n

B. Parit\u00e9 dans les fonctions dirigeantes et d\u00e9cisionnelles<\/h3>\n <\/div>\n
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Mesure B1<\/strong> \u2014 Veiller \u00e0 une repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des genres dans les r\u00f4les de responsables de projets et de r\u00e9f\u00e9rents techniques lors de l'attribution des missions, en valorisant explicitement les profils sous-repr\u00e9sent\u00e9s.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure B2<\/strong> \u2014 Identifier et soutenir les parcours d'\u00e9volution vers des responsabilit\u00e9s plus importantes pour les personnes dont le genre est sous-repr\u00e9sent\u00e9 dans ces r\u00f4les, notamment via un accompagnement d\u00e9di\u00e9 (mentorat, formations, visibilit\u00e9 externe).<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure B3<\/strong> \u2014 Int\u00e9grer l'enjeu de parit\u00e9 dans la composition des groupes de travail anim\u00e9s par Askem pour le compte de ses clients et partenaires institutionnels (comit\u00e9s de pilotage, comit\u00e9s techniques DataBFC \/ TID).<\/p>\n <\/div>\n

\n

Objectif 2027 :<\/strong> Au moins 40 % de repr\u00e9sentation de chaque genre dans les r\u00f4les de responsable de projet \u00e0 l'\u00e9chelle de l'entreprise.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

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\n <\/span>\n

C. Recrutement et progression de carri\u00e8re<\/h3>\n <\/div>\n
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\n

Mesure C1<\/strong> \u2014 R\u00e9diger toutes les offres d'emploi en \u00e9criture inclusive ou en formulation neutre, et y mentionner explicitement l'engagement d'Askem pour l'\u00e9galit\u00e9 de genre.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure C2<\/strong> \u2014 Appliquer syst\u00e9matiquement une grille d'\u00e9valuation standardis\u00e9e pour tous les entretiens de recrutement, afin de limiter l'influence des biais implicites dans les d\u00e9cisions d'embauche.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure C3<\/strong> \u2014 Fixer des grilles de r\u00e9mun\u00e9ration transparentes et identiques \u00e0 profil et exp\u00e9rience \u00e9quivalents, sans distinction de genre. R\u00e9aliser une revue annuelle des \u00e9carts r\u00e9siduels.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure C4<\/strong> \u2014 Garantir un acc\u00e8s \u00e9quitable aux formations professionnelles, certifications et \u00e9v\u00e9nements sectoriels, sans que les contraintes li\u00e9es au genre (horaires, mobilit\u00e9, situations familiales) ne constituent un obstacle.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Objectif 2027 :<\/strong> Z\u00e9ro \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration non justifi\u00e9 entre genres \u00e0 poste et anciennet\u00e9 comparables. 100 % des offres d'emploi en formulation neutre.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

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\n <\/span>\n

D. Dimension de genre dans les projets et productions d'Askem<\/h3>\n <\/div>\n
\n
\n

Mesure D1<\/strong> \u2014 Lors de la conception de plateformes de donn\u00e9es publiques (DataBFC, TID) ou de services num\u00e9riques, syst\u00e9matiquement examiner si les jeux de donn\u00e9es int\u00e8grent une d\u00e9sagr\u00e9gation par genre et alerter le ma\u00eetre d'ouvrage lorsque ce n'est pas le cas.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure D2<\/strong> \u2014 Int\u00e9grer dans les livrables de consultation et de conception (CCTP, \u00e9tudes, sch\u00e9mas directeurs) une rubrique d\u00e9di\u00e9e \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 de genre et \u00e0 l'inclusivit\u00e9 des usages, lorsque la nature du projet le justifie.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure D3<\/strong> \u2014 Promouvoir sur askem.eu des ressources, retours d'exp\u00e9rience et articles valorisant des projets int\u00e9grant la dimension de genre dans les infrastructures num\u00e9riques publiques.<\/p>\n <\/div>\n

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Objectif 2027 :<\/strong> Au moins 2 publications sur askem.eu traitant de la dimension de genre dans le num\u00e9rique public. Grille d'analyse genre int\u00e9gr\u00e9e dans au moins un projet de plateforme data.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

\n
\n \ufe0f<\/span>\n

E. Pr\u00e9vention et lutte contre les violences fond\u00e9es sur le genre<\/h3>\n <\/div>\n
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\n

Mesure E1<\/strong> \u2014 Adopter et diffuser en interne une charte de comportement professionnel d\u00e9finissant explicitement les comportements inacceptables (harc\u00e8lement sexuel, agissements sexistes, discriminations) et les sanctions applicables.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure E2<\/strong> \u2014 D\u00e9signer une personne de confiance interne (ou externe si l'effectif ne le permet pas) vers laquelle tout membre de l'\u00e9quipe peut se tourner en cas de situation de harc\u00e8lement, de discrimination ou de violence de genre, en garantissant la confidentialit\u00e9 et l'absence de repr\u00e9sailles.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Mesure E3<\/strong> \u2014 \u00c9tendre ces engagements aux relations avec les prestataires et partenaires : tout incident signal\u00e9 impliquant un prestataire ou partenaire d'Askem est pris en charge selon la m\u00eame proc\u00e9dure.<\/p>\n <\/div>\n

\n

Objectif 2027 :<\/strong> Charte de comportement adopt\u00e9e et sign\u00e9e par l'ensemble du personnel. Personne de confiance identifi\u00e9e et connue de toute l'\u00e9quipe.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n \n

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Engagement de la direction<\/p>\n

Askem s'engage \u00e0 mettre en \u0153uvre ce plan avec rigueur, \u00e0 rendre compte publiquement de son avancement chaque ann\u00e9e et \u00e0 l'actualiser en fonction des r\u00e9sultats obtenus et des \u00e9volutions r\u00e9glementaires. L'\u00e9galit\u00e9 de genre n'est pas un objectif accessoire : c'est une condition de qualit\u00e9 de nos missions et de cr\u00e9dibilit\u00e9 de notre engagement pour le num\u00e9rique public.<\/p>\n

\n
\n

Direction g\u00e9n\u00e9rale d'Askem<\/p>\n

Askem \u00b7 askem.eu <\/p>\n <\/div>\n

Version 1.0 \u00b7 2026<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/div>\n<\/section>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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