Répartition par genre parmi le personnel permanent, les collaborateurs en mission et les partenaires externes réguliers.

Répartition par genre dans les postes de direction et dans les rôles de responsable de projet ou de référent technique.

Écarts de rémunération à poste et expérience comparables, avec objectif de réduction progressive.

Taux de participation aux formations par genre et part des actions de sensibilisation à l'égalité suivies.

Répartition par genre des candidatures reçues lors de chaque recrutement et taux de transformation.

Mesure A1 — Formaliser et communiquer la politique de télétravail en garantissant une égalité d'accès entre tous les membres de l'équipe, quels que soient leur genre ou leur situation familiale.

Mesure A2 — Assurer que les réunions et engagements collectifs sont planifiés dans des plages horaires compatibles avec les contraintes familiales (pas de réunions avant 9h ou après 17h30 sauf accord exprès).

Mesure A3 — Proposer un accompagnement au retour de congé parental (maternité, paternité, adoption) sous forme d'un entretien de reprise dédié et d'une mise à niveau sur les évolutions de l'équipe et des projets.

Objectif 2027 : 90 % des réunions avant 17h30.

Mesure B1 — Veiller à une représentation équilibrée des genres dans les rôles de responsables de projets et de référents techniques lors de l'attribution des missions, en valorisant explicitement les profils sous-représentés.

Mesure B2 — Identifier et soutenir les parcours d'évolution vers des responsabilités plus importantes pour les personnes dont le genre est sous-représenté dans ces rôles, notamment via un accompagnement dédié (mentorat, formations, visibilité externe).

Mesure B3 — Intégrer l'enjeu de parité dans la composition des groupes de travail animés par Askem pour le compte de ses clients et partenaires institutionnels (comités de pilotage, comités techniques DataBFC / TID).

Objectif 2027 : Au moins 40 % de représentation de chaque genre dans les rôles de responsable de projet à l'échelle de l'entreprise.

Mesure C1 — Rédiger toutes les offres d'emploi en écriture inclusive ou en formulation neutre, et y mentionner explicitement l'engagement d'Askem pour l'égalité de genre.

Mesure C2 — Appliquer systématiquement une grille d'évaluation standardisée pour tous les entretiens de recrutement, afin de limiter l'influence des biais implicites dans les décisions d'embauche.

Mesure C3 — Fixer des grilles de rémunération transparentes et identiques à profil et expérience équivalents, sans distinction de genre. Réaliser une revue annuelle des écarts résiduels.

Mesure C4 — Garantir un accès équitable aux formations professionnelles, certifications et événements sectoriels, sans que les contraintes liées au genre (horaires, mobilité, situations familiales) ne constituent un obstacle.

Objectif 2027 : Zéro écart de rémunération non justifié entre genres à poste et ancienneté comparables. 100 % des offres d'emploi en formulation neutre.

Mesure D1 — Lors de la conception de plateformes de données publiques (DataBFC, TID) ou de services numériques, systématiquement examiner si les jeux de données intègrent une désagrégation par genre et alerter le maître d'ouvrage lorsque ce n'est pas le cas.

Mesure D2 — Intégrer dans les livrables de consultation et de conception (CCTP, études, schémas directeurs) une rubrique dédiée à l'égalité de genre et à l'inclusivité des usages, lorsque la nature du projet le justifie.

Mesure D3 — Promouvoir sur askem.eu des ressources, retours d'expérience et articles valorisant des projets intégrant la dimension de genre dans les infrastructures numériques publiques.

Objectif 2027 : Au moins 2 publications sur askem.eu traitant de la dimension de genre dans le numérique public. Grille d'analyse genre intégrée dans au moins un projet de plateforme data.

Mesure E1 — Adopter et diffuser en interne une charte de comportement professionnel définissant explicitement les comportements inacceptables (harcèlement sexuel, agissements sexistes, discriminations) et les sanctions applicables.

Mesure E2 — Désigner une personne de confiance interne (ou externe si l'effectif ne le permet pas) vers laquelle tout membre de l'équipe peut se tourner en cas de situation de harcèlement, de discrimination ou de violence de genre, en garantissant la confidentialité et l'absence de représailles.

Mesure E3 — Étendre ces engagements aux relations avec les prestataires et partenaires : tout incident signalé impliquant un prestataire ou partenaire d'Askem est pris en charge selon la même procédure.

Objectif 2027 : Charte de comportement adoptée et signée par l'ensemble du personnel. Personne de confiance identifiée et connue de toute l'équipe.

Direction générale d'Askem

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